Dans le contexte actuel, hautement digitalisé, les moyens classiques de recherche de candidats ne sont plus suffisants pour dénicher les meilleurs talents et se positionner par rapport à la concurrence. Véritable machine à recruter, l’Inbound Recruiting se présente désormais comme l’avenir du sourcing traditionnel réalisé sur les job boards.
Quels sont ses enjeux et comment s’y prendre ?
Inspiré du marketing, l’inbound recruiting se définit comme étant une stratégie permettant d’aligner besoins RH et évolutions des candidats. Elle consiste à mettre en place une stratégie de recrutement en se basant sur des outils de développement à l’origine dédiés au marketing. L’enjeu est de penser global en termes de recrutement en modernisant ses processus.
Essentiellement basée sur les fondations de la marque employeur et la création de contenus riches, l’’inbound recruiting a pour vocation principale de développer la notoriété de l’entreprise, de faire connaître ses valeurs et sa culture d’entreprise dans le but d’attirer, de recruter et de fidéliser les meilleurs candidats et d’en faire de véritables ambassadeurs de la marque employeur.
De l’inbound marketing à l’inbound recruiting
De l’inbound marketing est né l’inbound recruiting. Comment est-on arrivé à relier deux notions (le marketing et les RH) que tout semblait opposer ? A ce propos, à l’instar de plusieurs sciences et savoirs, il existe souvent des éléments précurseurs de la genèse. Dans le cas de l’inbound recruiting, c’est le marketing qui a joué ce rôle inspirateur.
Même si les deux concepts reposent sur les mêmes piliers et techniques, force est de reconnaître que, en raison d’enjeux divergents, chacun des domaines garde ses traits identitaires et ses éléments de différenciation.
En clair, si l’inbound marketing s’appuie sur le parcours client, l’inbound recruiting permet aux ressources humaines de créer un parcours candidat personnalisé. La finalité étant ici de convertir des visiteurs inconnus, de les attirer grâce à des offres de qualité et ainsi de générer des talents pour son entreprise.
L’inbound recruiting part alors du principe selon lequel le recrutement est un cycle complet qui va plus loin en s’appuyant sur l’inbound marketing et ses techniques afin d’attirer les bonnes personnes à soi.
En résumé, à l’instar du principe de l’inbound marketing, l’inbound recruiting a pour mission primordiale la transformation d’un inconnu en visiteur, puis en candidat potentiel, puis en collaborateur pour en faire, en ultime étape, un ambassadeur.
Avantages de l’inbound recruiting
L’inbound recruiting est garante d’une bonne marque employeur. Elle présente plusieurs avantages :
- Un renforcement de la notoriété de la marque.
- Une diminution de la durée d’acquisition des talents, des échecs de recrutement et du turnover post-recrutement…
- Une augmentation de la diversité et de la qualité des candidatures.
- Une hausse du taux d’acceptation des offres, etc.
Des études réalisées dans ce domaine ont démontré que l’inbound recruiting permet une réduction de 85% du coût d’acquisition des candidats après un an ; 75 % de conversion de candidats passifs en plus et 50% d’engagement supplémentaire sur les réseaux sociaux !
En amont de la stratégie…
Une stratégie d’inbound recruiting se conçoit pour le moyen et long terme. Elle mérite une attention particulière et une démarche cohérente prenant en considération les objectifs visés, les outils et canaux et le déploiement des messages à diffuser, mais également la manière de les diffuser.
Ainsi, avant de mettre en place votre stratégie proprement dite, il vous faut faire le point sur votre marque employeur et définir clairement vos besoins en recrutement. En d’autres termes, vous devez préciser les principaux postes à pourvoir et le profil des candidats à recruter ou vos cibles RH (Candidate Persona).
Cette démarche consiste à analyser la psychologie du candidat et prendre en compte ses attentes, ses aspirations et choisir les canaux de communication appropriés.
D’une part, connaissance de votre cœur de cible vous permet d’orienter vos message, de mieux choisir les canaux et les outils par lesquels le toucher. D’autre part, cela permettra d’activer les leviers à même de l’attirer afin d’en faire des candidats potentiels à recruter et à fidéliser.
Une fois cette étape préliminaire franchie, vous pouvez dorénavant vous atteler aux phases de votre inbound recruiting, lequel a pour colonne vertébrale votre marque employeur.
Les 4 piliers de l’inbound recruiting
L’inbound recruiting repose sur 4 phases fondamentales : attirer, convertir, recruter et fidéliser. Ces phases constituent les maillons d’une chaîne et joue chacune un rôle fondamental.
1. Attirer
Plusieurs études ont montré que 75% des professionnels sont des candidats passifs ! Cette première phase d’attraction permet alors de faire connaître votre entreprise et sa culture aux candidats potentiels à travers un travail minutieux sur votre marque employeur. L’enjeu est clair : attirer le plus de candidats en générant plus de visiteurs sur votre site de carrière ; en rédigeant des articles de qualité sur votre blog ou vos pages tout en optimisant les mots-clés pour un meilleur référencement sur les moteurs de recherches.
Les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, LinkedIn, Viadeo…) sont aussi un allié stratégique sur lequel miser durant cette phase d’attraction.
2. Convertir
Après avoir franchi le cap de l’attraction, vous vous trouvez désormais en face d’un public important de visiteurs, followers, etc. Le travail ne fait que commencer ! Passez à la vitesse supérieure en suscitant l’engagement.
Il s’agit simplement de faire du visiteur un candidat ! Comment ? En lui donnant envie de postuler chez vous. Bien entendu, pour qu’il le fasse, il faut lui donner les raisons de le faire c’est-à-dire lui faire vivre une vraie expérience candidat. C’est comme avec le marketing : le choix du client est conditionné par l’expérience qu’il découvre avec vous !
Dans cette phase, vous pouvez par exemple faire des call-to-actions (CTA) ou appels à l’action après chacune de vos publications ; ou encore bien rédiger vos offres d’emploi ; valoriser vos atouts en tant qu’employeur et convaincre par vos valeurs sociales et sociétales. Bref, donner au visiteur tous les arguments nécessaires pour vous rejoindre.
3. Recruter
C’est le temps de passer à l’action ! Votre stratégie vous a permis d’avoir une base de données candidats potentiels plus consistante. C’est le moment de recruter les meilleurs profils en fonction de vos besoins.
Dans ce processus de recrutement, vous disposez de plusieurs outils dont :
- Le nurturing qui consiste à envoyer des newsletters pertinentes à fréquence régulière.
- L’envoi de mails automatisés ou mailing ciblé et segmenté selon le profil.
- Le scoring dans le but de mesurer le potentiel des candidats pour mieux prioriser en fonction d’indicateurs établis au préalable, etc.
4. Fidéliser
Cette dernière étape vous permettra de faire de vos employés de futurs ambassadeurs de votre marque employeur. Un employé qui a passé toute sa carrière (ou une bonne partie) avec vous sera bien placé pour parler de vous et être crédible auprès de vos futurs candidats potentiels. L’enjeu ici est d’améliorer votre image de marque en interne, de réduire votre turnover et d’accorder une attention particulière à l’expérience salarié de votre capital humain.
En effet, la différenciation d’une entreprise par rapport à une autre réside dans sa force à attirer les meilleurs, et dans sa capacité à intégrer sa politique de recrutement dans une démarche globale et cohérente. D’où l’importance de l’inbound recruiting, votre arme véritable !