Révolu le temps où le recruteur avait le monopole sur tout ! Aujourd’hui, le rapport de force recruteur-candidat et recruteur-collaborateur s’inverse de plus en plus. Ces deux publics ont désormais leur mot à dire et méritent une attention particulière. Ils constituent les deux vitrines essentielles de la marque employeur.
« Les paroles retentissent plus loin que les fusils ». Ce proverbe malgache résume toute la pertinence de la marque employeur et tout l’intérêt de bâtir et d’entretenir une image de marque de qualité auprès de son capital humain et de ses candidats. Les uns comme les autres peuvent être tantôt de réelles vitrines de votre image en externe, tantôt vous être préjudiciables. Tout dépend de l’importante qui leur est accordée dans la politique RH et la démarche de recrutement.
En effet, entre le recrutement des meilleurs talents, l’image employeur en interne et la marque employeur, c’est un « mariage de raison ». Seule une bonne marque employeur peut vous permettre d’attirer les meilleurs candidats et de réduire le turnover. En d’autres termes, l’expérience candidat et l’expérience collaborateur sont les deux piliers fondamentaux de votre marque employeur.
L’expérience candidat, vitrine de la marque employeur
L’on sera tenté de se demander sur quoi repose exactement l’utilité de l’expérience candidat pour notre marque employeur, n’est-ce pas ? Il faut savoir qu’au-delà des enjeux de recrutement, les questions portant sur votre image sont toutes aussi essentielles vis-à-vis des candidats.
Aujourd’hui, avec la digitalisation galopante, l’information est devenue virale, les forums de discussions se multiplient, l’échange est permanent. Le client consulte les avis des consommateurs avant d’acheter. Il en est de même pour les candidats qui deviennent très attentifs à ce qu’on dit de façon informelle sur l’entreprise à travers les réseaux sociaux ou autres plateformes de discussion.
Comme nous pouvons le constater sur le schéma ci-dessous, la connaissance de l’entreprise est un leitmotiv pour stimuler un talent à venir vers vous. Plus l’image qu’il aura de vous sera positive, plus il voudra intégrer vos équipes.
L’expérience candidat, c’est quoi au juste ?
En des termes simple, cette expérience se définit par le ressenti ou l’impression d’un candidat tout au long de son processus de recrutement. Des premiers contacts avec la marque aux premiers jours dans l’entreprise, en passant par les différents contacts physiques, virtuels, téléphoniques, sur internet ou par mail, tous ces aspects concourent à construire l’expérience candidat.
Elle englobe tous les éléments du processus, formels ou informels, les difficultés rencontrées dans l’acte de postuler, l’accueil qui lui est réservé lors de l’entretien, le contact post-entretien, etc. Tous ces facteurs vont donc inéluctablement influencer la perception, négative ou positive, du client sur l’entreprise en lui donnant envie de poursuivre le processus de recrutement ou non.
A ce propos, des enquêtes révèlent que plus de 90% des candidats ayant une mauvaise expérience candidat lors d’un entretien en parlent au niveau de leur entourage et dans les forums de discussions. Rappelez-vous de cette loi importante sur la relation client : 1 client mécontent en parle à 10 autres, mais encore plus à cause de l’avènement des medias sociaux. Pas étonnant puisque « celui qu’on déçoit le fait plus savoir que celui qu’on traite bien ». La mauvaise expérience candidat peut donc avoir plus de répercussions sur vous que vous ne l’imaginez.
Aussi, 42% des candidats ayant eu une mauvaise expérience ne reviendront jamais chez vous pour postuler tandis que 22% d’entre eux recommandent à leur entourage de ne pas postuler chez vous.
Sur un volet purement commercial, 88% des candidats ayant eu une bonne expérience candidat sont susceptibles d’acheter le produit ou le service de l’entreprise en question ! L’enjeu n’est pas alors que RH ! Il est business aussi !
Comment améliorer l’expérience candidat ?
Pour une bonne gestion de l’expérience candidat, il faut partir du principe de base que le candidat est déjà un client et qu’il faut donc le traiter comme tel.
Par la suite, il faut considérer la gestion de l’expérience candidat comme un tout avec les différentes phases du processus de recrutement et veiller à ce que les exigences de chacune d’elles soient satisfaites.
Ci-après quelques clés pour y arriver.
Un processus de candidature allégé
Fini le temps où la candidature est un marathon. L’heure est à la simplification et à l’accessibilité. N’en faites pas une corvée pour les candidats potentiels qui risquent de fuir ou d’abonner le processus de candidature.
Des annonces bien rédigées
Soyez le plus précis possible, clair et concis. Ne faites pas dans la généralité et n’offrez aux candidats que les informations intéressantes dont ils ont besoins.
Un recrutement bien clair
Le candidat doit avoir une visibilité sur les différentes étapes du recrutement. Il saura précisément qu’est ce qui l’attend. Votre processus de recrutement doit être transparent.
Un contact permanent et personnalisé
Quand un candidat postule, il s’attend avec impatience à un retour. Il est important de lui répondre, ne serait-ce que pour lui dire que sa candidature a été bien reçue et que vous reviendrez vers lui. Automatisation, emailing, SMS… sont autant de moyens pour établir un contact permanent et personnalisé avec vos candidats.
Un entretien d’embauche bien préparé
C’est une étape cruciale dans le processus de recrutement qui pèse lourd dans la balance de l’expérience candidat. L’entretien d’embauche doit se préparer. Le professionnalisme doit être au rendez-vous : questions bien préparées, accueil bien planifié, CV bien étudié, etc. En somme, le candidat doit sortir de ce rendez-vous avec une image positive de vous.
Réactivité et délicatesse au rendez-vous
Vous devez faire preuve de réactivité vis-à-vis des candidats. Répondre aux candidats est important. Près de 75% des recruteurs répondent rarement, voire jamais aux candidats lorsqu’ils ne sont pas retenus. N’en faites pas partie. Si votre temps vous le permet, faites des réponses personnalisées à vos candidats, surtout lorsqu’ils ont fait l’entretien avec vous. Aussi, soyez délicats dans votre manière de gérer les réponses négatives.
Les premiers jours de poste
Pour les candidats retenus et recrutés, les premiers jours de poste sont déterminants. C’est le moment de marquer son esprit et de poser le premier jalon de sa fierté d’appartenance. Comment ? En organisant sa venue, en lui préparant son poste et les outils de travail nécessaires, mais surtout en favorisant son intégration dans le groupe (présentations des membres du personnel, visite guidée, déjeuner de bienvenue…)
L’expérience collaborateur, l’autre pilier de la marque employeur
L’expérience collaborateur, notion fondamentale de la fonction RH, peut être appréhendée comme étant l’ensemble des interactions et du vécu d’un salarié dans l’entreprise. C’est le rapport que le salarié a avec son travail et l’entreprise. L’expérience collaborateur s’apparente à l’expérience client. « Un client satisfait est un client promoteur de la marque ». De la même manière, « un collaborateur satisfait est un collaborateur ambassadeur de la marque et de l’entreprise ».
Pour la qualité de l’expérience collaborateur, 3 facteurs sont déterminants.
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L’environnement de travail
Tout salarié aimerait travailler dans des conditions favorisant à la fois son épanouissement personnel et professionnel.
En effet, les collaborateurs attendent de la Direction des Ressources Humaines un service transparent, fluide, efficient et qui prend en compte toute la gestion de leur carrière. Salaire, congés, outils de travail, sécurité et santé au travail, culture d’entreprise, évolution, mobilité interne, formation…, tout doit être au rendez-vous pour gagner le pari d’une expérience collaborateur vitrine de la marque employeur.
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La Qualité de vie au travail (QVT)
Aujourd’hui, la QVT est au cœur des problématiques RH. Le concept renvoie aux conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. La QVT regroupe plusieurs aspects notamment l’organisation des missions, l’environnement physique de travail, l’échange avec les autres collaborateurs au sein de l’entreprise et l’équilibre entre vie professionnelles et vie privée.
Pour fournir au salarié une bonne QVT, l’entreprise doit prendre en compte tous ces éléments et mettre en œuvre une politique RH qui s’en inspire profondément.
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Dimensions managériales et process
Ce n’est plus un secret. La culture d’entreprise et la perception des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise sont étroitement liées au type de management pratiqué et à l’implication réelle des managers à tous les niveaux. Ces derniers ont un rôle crucial à jouer en tant que porte-drapeaux de la politique QVT de l’entreprise. Le management incarne l’image de l’entreprise en interne et en externe. L’attitude des managers (top management, middle management…) influe positivement ou négativement l’expérience collaborateur. Par exemple, une société dont les dirigeants sont engagés et très actifs en faveur de l’environnement (valeurs sociétales et morales) est plus susceptible de développer l’esprit d’appartenance de son capital humain, et par conséquent d’influencer favorablement sur l’expérience collaborateur.