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Les caractéristiques d’un tableau de bord RH

Le  travail évolue et la fonction RH n’est pas en reste. Pour faire face à un environnement tourné vers le digital et une guerre des talents sans merci, les acteurs RH se voient obligés de faire preuve d’adaptation. De nouvelles stratégies et outils, orientés marque employeur et recrutement voient le jour et la façon de mesurer leur pertinence évolue également. Voici un focus sur les tableaux de bords et indicateurs RH à garder à l’oeil cette année.

Intégrer des outils marketing au processus de recrutement

Aujourd’hui recruter est devenu une véritable opération de séduction, il faut attirer les candidats et les convaincre de s’engager avec vous (et de rester fidèle biensûr). Le processus de recrutement linéaire classique est donc devenu obsolète et de nouvelles stratégies sont mises en place pour recruter les meilleurs candidats à tout prix. 

Alors afin de mesurer l’efficacité de ses stratégies les tableaux de bords sont renforcés avec des KPI se rapprochant plus du marketing et de la communication:

Mesurer l’impact des campagne de sourcing

Il existe de type de campagnes de sourcing RH et leur attractivité peut être mesurer différemment:

  • Les campagnes pull: elles reposent sur l’inbound recruiting et ont pour objectif d’attirer les candidats potentiels sur les sites carrières de l’entreprise grâce à un contenu attractif.

Afin de mesurer l’efficacité de cette stratégie, il faut se baser sur des KPI inspirés du marketing tels que le trafic sur les pages, le nombres de vues par page carrière, par articles, par post et par format de contenu ou encore le nombre de candidatures spontanées reçu via le site carrière.

  • Les campagnes push: Il s’agit ici d’actions ciblées afin d’acquérir des candidats aux compétences spécifiques, des talents pénuriques ou encore recruter dans le cadre d’un projet précis. 

Pour cela les recruteurs sont nombreux a opté pour des campagnes réseaux sociaux, avec un impact facilement mesurable grâce aux outils mis à disposition directement par les réseaux sociaux. On peut citer le nombre de vues, le nombre de réactions, le nombre de clics sur l’annonce, le coût par clic.

Analyser les taux de conversion et de qualification

Lorsque votre stratégie de recrutement prévoit l’utilisation de plusieurs canaux l’analyse du taux de conversion de chaque canal utilisé vous permet de déterminer ceux qui convertissent le mieux les prospects en candidat. L’objectif étant de réaliser une meilleur répartition budgétaire et la maximisation des ressources déployés.

Le taux de qualification est également un outil intéressant dans la mesure où il permet de déterminer le taux de pertinence entre l’offre proposé et les candidatures reçues. Cela permet éventuellement d’ajuster les offres en revoyant leur contenu ou en les rendant plus spécifiques.

Améliorer l’expérience candidat

Face à cette nouvelle génération bien plus exigeante que les précédentes, une expérience candidat positive est essentielle pour votre image de marque, car tout comme avec un client, un candidat mécontent peut vous attirer beaucoup de problèmes. Voici les indicateurs à prendre en compte afin d’évaluer et améliorer votre expérience candidat:

  • Le taux de réponse aux candidats
  • Le délai de réponse 
  • Le délai moyen entre le dépôt candidature et la dernière étape du processus

Récolter les feedbacks des candidats est également un moyen excellent de faire l’état des lieux de votre expérience candidat, d’identifier ce qui fonctionne et ce qui fonctionne moins afin d’adapter votre processus de recrutement à votre cible.

Analyser votre marque employeur

Aujourd’hui la majorité des candidats se renseignent sur l’entreprise via internet avant de postuler. Il est donc indispensable de rester attentif à ce qui se dit sur vous sur le web et de comprendre la perception que le public a de vous.

Suivre votre notoriété employeur

Pour suivre votre notoriété employeur sur internet rien de plus simple:

  • Suivez le nombre de mentions et de citations de votre marque employeur et image RH sur google.
  • Mesurez l’évolution du nombre d’abonnés à vos pages, le nombres d’impressions et de réaction à votre contenu ainsi que les mentions sur des comptes externes.

Analyser la perception de votre marque employeur

Pour mesurer le ressenti ou l’opinion du public (interne et externe) de votre entreprise rien de mieux que de faire appel à des sites d’avis et de notation tel que Indeed ou Glassdoor. Voici entre autre les indicateurs à garder à l’oeil:

  • Pourcentage de recommandations 
  • Notation globale sur 5 
  • Pourcentage de personnes qui approuvent la direction générale
  • Notation de l’expérience candidat

Ces indicateurs sont purement quantitatif et pour une meilleure utilisation doivent être associés aux avis qualitatifs partagés. Vous pourrez, en réalisant une analyse sémantique dégagez les points suivants:

  • Tendances
  • Points positifs 
  • Points de vigilance. 

Suivre le taux d’engagement pour débusquer les infidèles

La nouvelle entreprise est très volatile et très peu envisage de s’engager avec la même entreprise à long terme. Cependant il est possible d’anticiper et limiter ces départs très coûteux pour l’entreprises en prêtant attention à quelques indicateurs clés.

Analyser l’impact de l’onboarding

Les premiers mois d’un collaborateur dans l’entreprise sont cruciaux et déterminant pour la suite de son parcours dans l’entreprise. Ils jouent un rôle décisif dans la décision de l’employé de s’engager à court ou long terme avec sa structure d’accueil. 

Afin de mesurer l’impact de votre programme d’onboarding le plus efficace est de se baser sur le taux de nouvelles recrues encore en poste un an après leur arrivée dans l’entreprise et le comparer avec le taux de recrues en poste un an après n’ayant bénéficié d’un onboarding.

Comprendre et limiter le turnover

Le taux de turnover reste un indicateur essentiel d’un tableaux de bord RH. Cependant il demande une certaines adaption afin de faciliter sa compréhension. Cette adaptation peut être réalisée selon le secteur d’activité, le type de métier ou la population. Le taux de turnover pourra donc être expliqué également par les facteurs externes à l’entreprise.

Mesurer l’engagement interne

Mesurer l’engagement interne est une entreprise complexe mais pas impossible grâce à certains indicateurs clés:

  • Le NPS (Net Promoter Score) permet d’évaluer le nombre d’employés recommandant leur structure d’accueil à leurs proches et connaissances.
  • Les questionnaires internes réguliers tel que les pulse survey, permettent d’identifier les périodes à risques, les équipes en difficultés ainsi que les points internes à consolider.

Suivre la qualité de vie dans l’entreprise

Outre les analyses du taux d’engagement précédemment discuté, le taux d’absence ainsi que le nombre d’arrêts de travail demandés doivent être étroitement surveillés. Si vous avez mis en place des initiatives tourné vers la prévention santé, le calcul du taux d’absentéisme avant et après ces actions pourrait se montrer révélateur.

Aussi les pulse survey en étant orientés vers des aspects précis des conditions de vie au travail peuvent permettre d’engranger des informations qualitatives et d’identifier des tendances QVT (Qualité de Vie au Travail).

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