Si la Marque Employeur est la stratégie à travers laquelle l’entreprise se rend attractive pour ses salariés et potentiels employés, doit-on la considérer comme une affaire qui ne concerne que les grandes entreprises ?
Avant d’être une question de taille, la marque employeur est surtout et avant tout une question de stratégie. Nous sommes désormais tous d’accord à ce sujet.
La marque employeur a désormais marqué ses empreintes dans le monde de l’entreprise et des ressources humaines. Compétitivité oblige, elle se présente comme étant un outil primordial pour garder une attractivité en interne (collaborateurs) et externe (attirer les meilleurs talents).
Comme les grandes entreprises, les PME sont toutes aussi concernées par les enjeux de la marque employeur. Elles ont un capital humain avec des besoins et des aspirations qu’il faut satisfaire. Elles ont également besoin d’attirer des talents pour assurer leur dynamique économique et être davantage compétitives.
Partant de ce constat, la marque employeur ne saurait donc être uniquement l’apanage des multinationales et des grandes entreprises. Elle est aussi cruciale pour la PME.
Au Maroc, les PME/TPE représentent plus de 80% du poids de l’économie. C’est dire que la compétitivité et la concurrence interpellent davantage les moyennes entreprises que les grandes. La marque employeur, dans le contexte marocain, peut ainsi être un sérieux outil de différenciation et d’attractivité pour la PME, celle qui sait exploiter ses traits distinctifs et ses faiblesses en opportunités.
Connaître ses atouts pour mieux les exploiter
Pour tirer profit des nombreux bienfaits de la marque employeur, les PME doivent connaître les facteurs qui les différencient des grandes entreprises et sur lesquels se fonder pour orienter leur démarche. Les PME n’ont pas la même notoriété que les grandes entreprises. Pour une multinationale de plusieurs milliers de collaborateurs avec des millions de clients, la notoriété ne peut être la même que pour une PME d’une quarantaine de salariés.
De facto, elles n’auront pas les mêmes objectifs en termes d’outils et de ciblage. A titre d’illustration, ce ne serait pas opportun pour une PME d’adopter une stratégie axée sur la viralité contrairement à une multinationale.
Ensuite, la grande entreprise et la PME ne disposent pas des mêmes moyens. Si la première a les moyens pour confier sa stratégie marque employeur à tout un département, la seconde n’a ni les moyens ni les ressources humaines nécessaires d’une telle approche. Il faut alors penser sa stratégie en fonction de ses moyens et de ses besoins.
Egalement, les enjeux marque employeur ne sont pas les mêmes. Pour les grandes entreprises, la notion d’image est fondamentale. Dans le même temps, c’est un énorme défi qui n’est pas gagné d’avance : l’image étant ici plus exposée et donc plus fragile que dans le cadre d’une entreprise moyenne. Ainsi, l’enjeu d’une telle stratégie pour les PME est moins d’accroître la notoriété que de communiquer sur des sujets précis. Par exemple sur l’activité de l’entreprise, ses valeurs… pour fidéliser ses talents et en attirer de nouveaux.
Un autre facteur différenciateur des PME : la dimension humaine ! Les PME sont des structures où l’humain est très important. Tout le monde se connaît et partage au quotidien un environnement très chaleureux. L’entreprise devient pour les collaborateurs une seconde famille. Cet aspect humain est souvent cité par les candidats comme facteur de motivation pour intégrer une entreprise de taille moyenne. C’est alors un formidable atout sur lequel miser pour élaborer une stratégie efficace. Autonomie, sentiment d’appartenance, responsabilité de chaque collaborateur, bienveillance, proximité…des valeurs essentielles que l’environnement de la PME développe et qui constituent des atouts marque employeur sur lesquels capitaliser.
Enfin, les PME ont plus de flexibilité que les grandes entreprises en termes notamment de processus de recrutement, de formalités administratives et juridiques, de circuit de validation, etc. Ce qui constitue un atout car permettant à la PME d’oser des actions originales et créatives pour enrichir le quotidien de ses employés et dans le cadre de ses recrutements.
Grande ou moyenne, à chacune sa stratégie
La marque employeur n’est donc pas une question de taille. Grande ou moyenne entreprise, à chaque type d’entreprise sa stratégie et ses enjeux. Ce n’est pas non plus une question de moyens financiers. C’est tout à fait possible de construire et de développer sa marque employeur à moindre coût.
Pour ce faire, il faut savoir se distinguer et miser sur ses forces, et faire de ses faiblesses des opportunités.
En tant que PME, vous pouvez ne pas mener d’actions de communication de grande envergure ni de vastes médiatisations, et avoir une belle marque employeur. Cela sera possible en misant par exemple sur une grande accessibilité et une proximité avec les collaborateurs et en veillant à ce qu’il n’y ait pas d’écart entre le discours annoncé lors du recrutement et la réalité sur le terrain. Les indicateurs de votre marque employeur peuvent tout à fait être au vert si vous cultivez cette dimension humaine tout en étant à l’écoute de vos publics internes et des talents.
Finalement, ce n’est pas tant l’outil qui fait la différence. C’est de la capacité de donner du sens aux outils et de les utiliser en fonction de ses besoins et de ses objectifs qu’en vient la pertinence. L’idée n’est pas ainsi de construire uniquement sa marque employeur via des outils et techniques marketing. Il s’agit plutôt d’avoir une stratégie marque employeur claire, adaptée, pertinente, cohérente et constante si vraiment l’on veut être une entreprise où il fait bon travailler !